Veel gestelde vragen

Ik heb een werknemer in dienst, waar ik niet tevreden over ben. Wat kan ik doen?

U mag van uw werknemer verwachten dat hij of zij aan de functie-eisen voldoet. Is dat niet het geval, dan hangt het van de ernst van het disfunctioneren af of u de werknemer kunt ontslaan. U hebt 3 mogelijkheden om tot ontslag over te gaan:

  1. u vraagt een ontslagvergunning aan bij UWV: UWV beoordeelt op basis van het functioneringsdossier of er een vergunning wordt verleend. Wij kunnen u helpen te beoordelen of er voldoende argumenten zijn op basis waarvan de vergunning verleend kan worden. In het algemeen dient u de werknemer meerdere keren aangesproken te hebben op het disfunctioneren en hem de kans te geven zich te verbeteren. Pas nadat de vergunning is verleend kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen en gaat de opzegtermijn lopen. Deze procedure kan dus enige maanden in beslag nemen. Indien de vergunning wordt verleend, heeft de werknemer niet automatisch recht op een ontslagvergoeding. De werknemer kan wel een zogenaamde procedure kennelijk onredelijk ontslag aanspannen bij de kantonrechter. Die beoordeelt of het ontslag onredelijk was, en zo ja, welke schade de werknemer daarvoor vergoed moet krijgen.
  2. u vraagt de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst: De kantonrechter kan dit doen vanwege gewichtige redenen. Die ontbinding gaat meestal al na een aantal weken in. De snelheid is een voordeel ten opzichte van de ontslagvergunningsprocedure bij UWV. De kantonrechter kan een vergoeding toekennen aan de werknemer op basis van de kantonrechtersformule. Die formule gaat uit van het inkomen x het aantal gewogen dienstjaren x de correctiefactor. In de correctiefactor wordt verwerkt wie van beide partijen verwijtbaar is. Is de werknemer verwijtbaar, dan is de correctiefactor minder dan 1. De correctiefactor is hoger dan 1 als de werkgever een verwijt van het ontslag kan worden gemaakt. De vergoeding gaat dan dus omhoog. Zijn beide partijen niet “schuldig” dan is de correctiefactor 1. Dit wordt de neutrale factor genoemd. Vraag bij ons na hoe de kantonrechtersformule uitpakt in uw situatie.
  3. Ontslag op staande voet: de werknemer kan alleen per direct worden ontslagen als er een dringende reden is. Dit betekent in de praktijk dat de werknemer zich ernstig moet hebben misdragen. Uit de jurisprudentie blijkt dat dit niet snel het geval is. Neem dus altijd contact met ons op als u overweegt een werknemer te ontslaan.

Welke ontslagprocedure u het beste kunt kiezen, is van veel factoren afhankelijk. Neem dus altijd contact met één van onze juridisch adviseurs op als u overweegt een werknemer te ontslaan.

Mijn werknemer werkt niet mee aan re-integratie, wat kan ik doen?

Uw werknemer is verplicht mee te werken. Doet hij dat niet dan kunt hem daarvoor waarschuwen, eventueel het loon opschorten of het loon stopzetten. Blijft uw werknemer daarna niet meewerken, dan kunt u de arbeidsovereenkomst beëindigen. Neem contact met ons op hoe u dit het beste kunt doen. Het UWV verwacht ook van u, dat u de werknemer tot een actieve opstelling dwingt.

Aan de andere kant moet u oppassen dat u de redelijkheid niet uit het oog verliest. U heeft ook een zorglicht naar uw werknemer toe. Bovendien kan er bij uw werknemer een situatie zijn dat hij of zij niet optimaal kan meewerken. Het gaat dus niet alleen om een zuiver juridische benadering van dit probleem, maar ook om menselijke benadering. Bij ons bent u aan het juiste adres, om deze balans goed te bewaken.

Welke CAO is op ons bedrijf van toepassing?

Dat is soms eenvoudig. Hebt u een bouwbedrijf, dan is de CAO bouw van toepassing. Soms is het ingewikkelder. U hebt bijvoorbeeld een combinatie van bedrijfsactiviteiten in uw bedrijf, die onder verschillende CAO’s vallen. Dat kan alleen met een objectief onderzoek bepaald worden. U kunt via ons laten onderzoeken of u in de juiste sector zit.

Is een juiste sectorindeling belangrijk?

Jazeker, want afhankelijk van de sectorindeling wordt de hoogte van een aantal Sociale verzekeringswetten premies bepaald. Bovendien kan de premie van verzuimverzekeringen afhankelijk zijn van de sector waar u in bent ingedeeld. De premieverschillen kunnen groot zijn. U kunt via ons laten onderzoeken of u in de juiste sector zit.

Ik ben een werknemer. Wat moet ik doen als ik het niet eens ben met de mening van een bedrijfsarts?

U dient dan een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Op de website van het UWV vindt u daarvoor het benodigde formulier. U dient met dit aanvraagformulier alle formulieren van de bedrijfsarts meesturen. De kosten van een deskundigenoordeel zijn € 100,00.

Ik ben een werknemer. Heb ik bij het tekenen van een beëindigingsovereenkomst wel recht op een WW uitkering?

Dat hangt er vanaf hoe dit is opgesteld. Belangrijk is dat:

  1. er in staat dat het initiatief door de werkgever is genomen
  2. dat u ten tijde van het tekenen niet ziek bent
  3. dat u de tijd heb gekregen om over de beëindigingsovereenkomst goed na te denken. Daarbij is het verstandig juridisch advies in te winnen. Soms willen werkgever de kosten van dit juridisch advies wel vergoeden. Op de site www.werk.nl staat een voorbeeld van een beëindigingsovereenkomst. Neem altijd contact met ons of de tekst van de beëindigingsovereenkomst alle noodzakelijke bepalingen bevat.

Ik moet mijn bedrijf reorganiseren. Kan ik uitsluitend de ouderen ontslaan, met een afvloeiingsregeling?

Dit is mogelijk door met de werknemer een beëindigingovereenkomst af te spreken. Doordat u het initiatief neemt, heeft de werknemer in beginsel ook recht op een WW-uitkering. Als u afwijkt van het zgn. afspiegelingsbeginsel en u geeft de werknemer een ontslagvergoeding, dan loopt u wel een risico. De overheid wil namelijk ontmoedigen dat alleen oudere werknemers ontslagen worden. Gebeurt dit wel, dan is in beginsel de werkgever een eindheffing verschuldigd over de ontslagvergoeding van 52%. Daarop is een aantal uitzonderingen mogelijk. Neem dus altijd contact met ons op om te bezien of deze uitzondering op u van toepassing is.

Is een bedrijfseconomisch ontslag altijd op grond van financiële redenen?

Een bedrijfseconomisch ontslag omvat meer dan een bedrijfseconomisch ontslag vanwege slechte of verminderde financiële resultaten. Men kan stellen dat alle redenen van ontslag die geen betrekking hebben op het persoonlijk functioneren of de houding van de werknemer vallen onder een bedrijfseconomische reden. Bijvoorbeeld:

  • Werkvermindering
  • Verhuizing van de onderneming;
  • Organisatorische veranderingen ten gevolge van technologische veranderingen;
  • (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging;
  • Outsourcing van werkzaamheden;

Overigens is het uiteindelijk aan de rechter of het UWV-Werkbedrijf om te beoordelen of de door de werkgever aangevoerde reden aannemelijk c.q. zwaarwegend genoeg is. De werkgever heeft een grote mate van vrijheid om te bepalen hoe hij zijn werkzaamheden inricht. Wel moeten daarbij de regels van het zogeheten afspiegelingsbeginsel worden gevolgd. Een werkgever kan aldus niet zomaar zelf bepalen wie er wel en wie er niet voor ontslag wordt voorgedragen.

Wij zijn een startend bedrijf en willen met onze werknemers een rechtsgeldige proeftijd afspreken. Welke zaken zijn daarbij van belang?

Ingevolge artikel 7:652 Burgerlijk Wetboek is sprake van een rechtsgeldige proeftijd indien aan onderstaande vereisten is voldaan:

  • Een proeftijd dient altijd schriftelijk te worden vastgelegd. Dit kan gebeuren in een arbeidsovereenkomst maar ook in een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer of in een CAO. Wel dient de werkgever daarnaar te verwijzen of deze overeenkomst te hebben overhandigd;
  • De proeftijd moet voor zowel werkgever als werknemer gelijk zijn;
  • Er geldt een maximum termijn:
    • bij een arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar mag de proeftijd maximaal één maand bedragen. Dit geldt ook voor een tijdelijke arbeidsovereenkomst waarbij het einde van de overeenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld bij een project); kijk ook altijd in de CAO welke proeftijd daarin staat.
    • bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een tijdelijke arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer mag de proeftijd maximaal twee maanden duren. In een CAO kan een langere proeftijd worden afgesproken maar deze mag nooit langer zijn dan twee maanden.
  • Het moet gaan om een nieuwe werknemer of een nieuwe functie, anders is de proeftijd ongeldig. Een voormalig uitzendkracht bijvoorbeeld kan geen proeftijd gegeven worden wanneer hij voor dezelfde werkzaamheden wordt aangenomen.
  • Spreken partijen een proeftijd af die afwijkt van wat de wet voorschrijft of van wat in de CAO is bepaald, dan is het proeftijdbeding nietig. Dit betekent dat het proeftijdbeding geheel komt te vervallen en er als het ware helemaal geen proeftijd is afgesproken. Met andere woorden: de arbeidsovereenkomst is dan aangegaan zonder proeftijd. Indien de werkgever in de proeftijd opzegt en er geen geldige proeftijd is, dan kan de werknemer de nietigheid van de opzegging inroepen, wegens het ontbreken van een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf, waardoor de arbeidsovereenkomst nog van kracht is. Dit kan de medewerker in of buiten rechte (liefst schriftelijk) doen.

Kan een werkgever iets doen om uitlatingen van werknemers op Social Media te beïnvloeden?

Ja: de werkgever mag op grond van art. 7: 660 BW voorschriften geven omtrent het verrichten van de arbeid en die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming. Indien de werknemer in strijd met deze voorschriften negatieve uitlatingen doet op social media, dan kan dit in ernstige gevallen ontslag rechtvaardigen.
Voor de werkgever is het dus van belang om social media beleid te maken en uit te dragen!

Is een concurrentiebeding houdbaar in deze tijden van economische crisis?

In artikel 7:653 lid 1 BW staat: “Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op een zekere wijze werkzaam te zijn, is slechts geldig, indien de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.”
Als aan deze geldigheidsvereisten is voldaan, dan is een concurrentiebeding in beginsel geldig en afdwingbaar. Maar…

Een concurrentiebeding kan worden getoetst door de rechter. Deze zal toetsen of het beding geldig is overeengekomen en of het tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst zijn volledige gelding heeft behouden. Daarnaast zal de rechter de wederzijdse belangen afwegen. Als de belangen van de werknemer onbillijk worden benadeeld in verhouding tot die van de werkgever, dan kan de rechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk schorsen, vernietigen of matigen.

Er is geen Arbeidsrechtpraktijk jurist werkzaam in mijn buurt

Dan kunt u kijken welke jurist het beste aansluit bij uw probleem, en in samenspraak kijken jullie hoe jullie het gaan aanpakken.

Hoe maak ik contact met een jurist van Arbeidsrechtpraktijk?

Iedere jurist heeft een tabje met ‘Contact’. Hier staat een formulier die u in kunt vullen. De jurist zal zo snel mogelijk contact me u opnemen.

Ik ben werknemer, kan ik ook bij jullie terecht?

Wij bieden ook voor werknemers hoogwaardige, professionele en betrokken adviezen en diensten. Onze adviseurs hanteren betaalbare tarieven, zijn niet uit op onnodige werkzaamheden en geven vooraf een reëel inzicht in de kosten en de baten van de adviezen en diensten.

Wordt advies van Arbeidsrechtpraktijk betaald door de rechtsbijstandsverzekering?

Dat is in sommige gevallen mogelijk. Neem voor meer informatie daarover contact op met één van onze adviseurs.

Ik heb in de arbeidsovereenkomst niets geregeld over de opzegtermijn. Kan ik dan snel van een werknemer afkomen?

Als u een werknemer wil ontslaan, moet u eerst een ontslagvergunning vragen bij het UWV. Daarna moet u zich houden aan de afgesproken of in de cao geregelde opzegtermijn. Is er niets geregeld dan geldt de wet. De opzegtermijn is dan afhankelijk van de tijd dat de werknemer bij u in dienst is.

Aantal jaren in dienst:

0 tot 5: 1 maand
5 tot 10: 2 maanden
10 tot 15: 3 maanden
15 jaar of langer: 4 maanden

Ik heb met een werknemer een tijdelijk contract gesloten. Omdat werknemer niet goed functioneert wil ik van het contract af. Waar moet ik op letten?

Een tijdelijk arbeidscontract mag u niet tussentijds opzeggen. Dit kunt u wel doen als u in het contract hebt geregeld dat opzeggen voor de afloop van het contract mogelijk is. U moet dan eerst vergunning vragen bij het UWV en als u de vergunning gekregen heeft moet u daarna opzegtermijn in acht nemen. Hoe lang de opzegtermijn is hangt af wat is afgesproken of als uw bedrijf onder een cao valt, wat in de cao staat.

Ik heb 25 werknemers in dienst. Hebben de werknemers recht op inspraak als ik wil reorganiseren?

Omdat u 25 werknemers in dienst heeft geldt voor u de Wet op de Ondernemingsraden. U hoeft geen ondernemingsraad in te stellen maar wel een PVT (personeels-vertegenwoordiging) als de werknemers hierom vragen. Is er geen PVT dan moet u een PV (personeelvergadering) houden. Als uw reorganisatie betrekking heeft op minstens ¼ van het aantal medewerkers moet u de PV daarover advies vragen.